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司法实务:劳动争议案件受案范围有关问题的探讨

发布时间:2019-02-03 点击次数: 次 来源:互联网整理,仅供参考
  【摘 要】近几年来,有关劳动合同、社会保险、员工工资等方面的劳动争议案件数量急剧上升,而劳动争议的出现与劳动争议的有效解决之间的纽带就是劳动争议的受案范围。因此,有必要对现行劳动争议的处理机制特别是受案范围问题进行进一步探讨研究。本文从劳动争议受案范围的概念、衔接问题、立法发展分析、扩大化建议四个方面进行阐述。劳动争议案件的受案范围的具体内容不仅是关系着劳动法律、法规的贯彻和实施,用人单位和劳动者之间力量关系的衡平,劳动者合法权益的保护,同时也关系到维系我国社会稳定的和谐劳动关系的建设。本文主张应更进一步扩大劳动争议案件的受案范围,尽最大可能保护劳动者的合法权益。
 
  【关键词】劳动争议;受案范围;劳动法
 
  改革开放三十年来,我国经济建设取得了举世瞩目的成绩,但是,经济全面市场化转变的任务还没有完成,产业结构需要进一步优化升级。作为世界上最大的劳动密集型国家,广大劳动者大部分从事的是劳动密集型产业,东部部分地区劳动争议数量呈现井喷态势并越来越复杂化和多样化,劳动争议处理制度之受案范围问题的研究解决,满足现实劳动争议案件发展的需要是摆在我们面前一个重要任务。
 
  一、科学界定劳动争议、劳动争议受案范围两个概念的法律意义及比较分析
 
  劳动争议是劳动法学中一个极为重要的基础范围,同时也是重要的法律术语。科学界定“劳动争议”的概念是界定劳动争议受案范围的前提与关键。狭义的“劳动争议(又称劳动纠纷),是指劳动法律关系双方当事人即劳动者和用人单位,在执行劳动法律、法规或履行劳动合同过程中,就劳动权利和劳动义务关系所产生的争议。”【1】而我国《劳动法》所采的劳动争议的概念范畴则属于中义的劳动争议概念。中义的劳动争议,属于平等主体间的横向劳动争议,是指“用人单位与劳动者之间、用人单位或用人单位团体与劳动者团体(工会)之间所产生的争议。”【2】这里首先需要先区分以下几个相近似的概念:劳动法的调整范围、劳动争议范围、还有劳动争议的受案范围。关于劳动法的调整范围,李炳安教授采用通说,即“劳动法是调整劳动关系以及劳动关系密切联系的其他社会关系的法律规范的总和。”而劳动争议的范围是指哪些争议属于劳动争议。在现实生活中,劳动争议的发生十分普遍,如何准确的定义劳动争议,将直接关系到劳动争议双方当事人能够在多大的范围内依照法律规定的程序来解决纠纷。劳动争议的受案范围,是指劳动争议处理机构受理劳动争议案件的范围,也就是指主管范围。它是劳动争议处理机制的核心概念之一,直接决定着劳动争议处理机构处理劳动争议的权限,决定着劳动争议当事人的合法权利能否利用劳动争议处理机制来救济的范围。因此这三者首先在概念上是不同的,需要被明确区分开来;其次这三者在范围上具有包涵与被包涵的关系,劳动法调整范围具有原则性的指导,又有具体问题的规定,既包括实体性问题如劳动法的效力要求,又有程序性问题如劳动争议的处理机制的具体程序,范围上最大;而劳动争议范围主要是解决劳动争议中实体和程序两方面的衔接问题,就是判断发生了某争议是否是劳动争议,是否能适用劳动争议处理机制处理,范围仅次于劳动法的调整范围;劳动争议的受案范围更倾向于劳动法律及其司法解释明确劳动争议的立案等程序性问题的法律适用性了;再次,从逻辑上来说,劳动争议受案范围内的事项必定属于劳动争议范围,但是并不是所有的劳动争议都是劳动争议的受案范围,所以是劳动争议案件受案范围包含于劳动争议范围,劳动争议的范围又包含于劳动法的调整范围。
 
  关于劳动争议的受案范围,目前其本身与民事纠纷受案范围尚没有统一明确的划分标准,或者说到目前为止,劳动争议案件的受案范围也没有与民事纠纷受案范围完全区分开来。比如,比如企业内部规定的员工上班前的搜身、搜包违法行为是因为履行劳动合同所引发的,可是它又是侵犯到了员工的人身权,到底这类案件按民事纠纷处理还是作为劳动争议案件争议处理值得讨论;还有比较敏感也讨论了很久的问题就是因劳动纠纷产生的社会保险问题,到底要把它归结为劳动争议还是行政争议有待界定,其实处理社会保险争议最关键的还是要确认劳动者与用人单位的社会保险争议是否属于劳动争议,如果主体是因为用人单位没有投保或欠保问题则属于行政争议。最高人民院于2010年7月12日通过的《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》(以下简称《劳动争议司法解释(三)》)对这个问题做了区分性的处理,规定为“劳动者以用人单位未为其办理社会社会保险手续,且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由,要求用人单位赔偿损失而发生争议的”纳入人民法院的受案范围,但是对于那些已经由用人单位办理了社保手续,但因用人单位欠缴、拒缴社会保险费或者因为缴费年限、缴费基数等发生的争议,仍然排除在人民法院受案范围之外,也就是说这些都归到行政争议管辖。《劳动争议司法解释(三)》之所以这么处理原因在于前者享受社会保险待遇是劳动者的权利,我国《劳动法》规定“劳动者在退休患病、负伤、因工伤残或患职业病、失业、生育时依法享有社保待遇。”《劳动争议司法解释(三)》里就把这类“社会保险待遇”请求权纠纷统一纳入法院受理范围;而后者属于用人单位欠缴社会保险费发生的争议,形成的法律关系是国家征缴部门和用人单位以及劳动者之间管理与被管理的行政关系,而且法律已经明确规定了用人单位拖欠或者拒缴社会保险费时的行政强制征缴措施,所以没有必要再以仲裁或者诉讼“帮忙追讨保险费”;在用工主体方面,劳动争议也有必要和劳务关系纠纷作区分开来,因为工伤救济程序和劳务关系形成的诉讼纠纷在适用法律、诉讼程序救济、归责原则和举证责任制度方面存在明显的差异,利用工伤救济程序能更大程度上保护劳动者的合法权益。劳动争议的受案范围除了与民事纠纷的受案范围、雇佣争议、社会保险争议存在交叉,在人事方面,其与劳动监察受案范围也存在部分重叠问题。劳动争议受案范围和劳动监察受案范围不仅受案范围重叠,之间的关系和处理程序也没有相应的法律规范,劳动者作为受害一方往往不知道该如何去寻求救济,急需尽快立法予以明确界定。
 
  通过以上分析可以看出,对劳动争议和劳动争议受案范围两个概念的科学合理界定对于目前劳动争议维权具有极其重要的意义,对整个劳动争议处理机制体系的发展与完善亦意义非凡。
 
  二﹑“一调一裁两审”处理机制的框架下,劳动争议案件受案范围的衔接问题
 
  根据我国《劳动法》第77、79条之规定,我国劳动争议处理制度包括协商、调解、仲裁、诉讼程序,实行“一调一裁两审”、“仲裁前置”的处理模式,“一仲裁”是劳动争议诉讼的必经程序,是“两审制”的前提。劳动争议仲裁与诉讼在受案范围上的关系最为密切,可以说劳动争议仲裁的受案范围影响和限制了劳动争议诉讼的受案范围。
 
  首先,劳动争议仲裁和劳动争议诉讼之间的程序衔接不畅只要表现为主体衔接不畅。《劳动争议调解仲裁法》第22条规定:“发生劳动争议的劳动者和用人单位为劳动争议仲裁案件的双方当事人。”《劳动人事争议仲裁办案规则》第2条亦都是规定为“用人单位和劳动者之间”或者“用人单位与工作人员之间,”因此按目前我国法律对于劳动争议仲裁的主体只是规定了用人单位和劳动者,而遗漏了劳动集体合同的当事人之一—工会组织。按照《劳动合同法》第56条之规定,工会对于履行集体合同发生争议且经协商解决不成的用人单位是有提起仲裁或诉讼的主体资格的;而且2011年福建省《政府工作报告》亦强调“全面推行工资集体协商,健全职工工资正常增长机制和支付保障机制,适时提高最低工资标准。”所以对于履行集体合同的争议,工会的权利被排除在劳动仲裁范围之外是极不科学的,按照目前“一裁两审”的处理机制,仲裁程序是诉讼程序的必经程序,对于集体合同的争议也就自然而然的进不了诉讼程序,导致工会利用仲裁诉讼程序为劳动者维权的救济程序被剥夺,《劳动合同法》的第56条之规定也就成了“白条”。
 
  其次,目前的劳动法律法规没有明确规定是否当事人所有的诉讼请求都必须经过仲裁程序才能向人民法院起诉,比如在诉讼过程中提起反诉的情形。法院是否应当拒绝受理反诉,要求当事人先向仲裁机构申请仲裁?还是先审理已经仲裁过的诉讼请求?还是两者可以一并处理?无论怎么的选择,要么导致司法资源的浪费,增加了诉讼当事人的讼累,要么导致程序性的冲突,这都会使法院陷入两难境地,因此需要尽快立法予以明确。
 
  再次,劳动争议仲裁程序与行政程序的衔接问题必须明确具体。根据《劳动争议调解仲裁法》和《劳动保障监察条例》对于劳动争议受案范围的规定对比,劳动仲裁和劳动监察的受案范围出现交叉重叠,特别是在劳动合同的订立方面。如此一来,导致劳动者寻求救济的困惑,也浪费了司法资源,若其两者出现推托,受害的还是劳动者。所以需要立法明确两者受案范围的权限,劳动监察应更靠近于基准法、或者童工、女工的使用、劳动安全等,而其他劳动争议则更多应该归劳动仲裁诉讼来处理。除此,还需配备相应的程序性规定,比如程序的选择与终止等,这样两者的衔接才会更畅通。
 
  三、我国劳动争议案件受案范围的立法发展比较分析
 
  (一)《劳动法》与《企业劳动争议处理条例》对劳动争议受案范围的规定出现自我矛盾
 
  按照1993年8月1日实施的《企业劳动争议处理条例》(以下称为<条例>)第2条,对劳动争议的受案范围规定为:因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议;因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议;因履行劳动合同发生的争议;法律法规规定应当依照《条例》处理的其他劳动争议。《条例》对劳动争议的规定前两项是具体事项规定,第三项却过于笼统,第四项纯粹就是兜底条款。结合《劳动法》第19条的具体内容和劳动部《关于<中华人民共和国企业劳动争议处理条例>若干问题的解释》第5条仔细分析,发现《条例》规定本身存在内容重叠,逻辑不周延的毛病。原劳动部《解释》第5条,把“因履行劳动合同的争议”解释为“包括执行、变更、解除、终止劳动合同发生的争议”。而《劳动法》第19条对劳动合同的必备条款规定:(一)劳动合同的期限;(二)工作内容;(三)劳动保护和劳动条件(四)劳动报酬;(五)劳动纪律;(六)劳动合同终止的条件;(七)违反劳动合同的责任。不难看出《条例》第2条第三项规定内容和前面两项规定的内容出现重复规定,作为法规条款对劳动争议的受案范围如此规定是立法者的一种“不作为”,也是极为不科学的。
 
  (二)最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》的对劳动争议受案范围的规定有所拓宽,并且紧跟时代需求
 
  “在《劳动争议司法解释》出台之前,仲裁机构受里劳动争议的范围与人民法院受理劳动争议案件的范围是一致的,即仲裁机构行使仲裁权的对象与人民法院行使审判权的对象是完全一致的。”【3】而最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》扩大了劳动争议诉讼的受案范围,其第1条第(一)款直接将用人单位和劳动者在具体实际履行劳动合同过程中,因劳动权利和劳动义务发生的所有纠纷,都纳入了人民法院受理的受案范围;第(二)款规定增加了已形成劳动关系后发生的纠纷也必须受理的情形;第(三)款增加了劳动者退休后,与尚未参加社会保险统筹的原用人单位因追索养老金、医疗费、工伤保险待遇和其他社会保险费而发生的纠纷也应纳入法院受理范围;并且在第2条增加了当事人直接启动劳动诉讼的情形,这些都是《劳动法》和《企业劳动争议处理条例》里所没有规定的。
 
  《劳动争议司法解释(二)》虽然对劳动争议的受案范围规定不多,但是紧贴时代需求,及时解决农民工追讨工资难的社会难题。《劳动争议司法解释(二)》第3条规定“执有工资欠条的,可以按普通民事案件直接向人民法院起诉。”直接将拖欠工资的行为定性为民事债权债务问题,为劳动者提供更为方便和经济的救济模式。
 
  (三)《劳动争议调解仲裁法》对劳动争议受案范围进一步扩大
 
  《劳动争议调解仲裁法》在劳动争议的受案范围又比之前的《劳动争议司法解释》﹑《劳动争议司法解释(二)》有了更进一步的扩大,其第2条规定:中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议,适用本法。(一)因确认劳动关系发生的争议;(二)因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议;(三)因除名、辞退和辞职、离职发生的争议;(四)因工作时间;休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议;(五)因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议;(六)法律、法规规定的其他争议。该条的第(一)款增加了“因确认劳动关系发生的争议”,这样对于派遣用工、学生兼职、个人代理、岗位外包、部分事实劳动关系等这些实务中较为模糊的新型用工行为提供了受案的法律依据。在第(四)款、第(五)款还增加了“因工作时间、休息休假发生的争议”、“因工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议”,对比以往的规定,《劳动争议调解仲裁法》规定的类型更加多样具体,适时适应的实践的发展需要。
 
  (四)《劳动争议司法解释(三)》对劳动争议受案范围的最新规定,适时解决实务中的模糊地带
 
  面对劳动争议诉讼程序实务中的种种困惑,最高人民法院《劳动争议司法解释(三)》适时出台。其进一步扩大劳动争议的受案范围,诉讼程序也更加具体,具体表现出了以下亮点:首先,将社会保险争议纳入法院的受案范围。其第1条规定:“劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续,且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由,要求用人单位赔偿损失而发生争议的,人民法院应予受理。”《劳动争议调解仲裁法》首度确定了社会保险争议纳入劳动争议的受案范围,而《劳动争议司法解释(三)》的第1条则具体明确了社保争议受案范围的具体内容;其次,将企业自主改制引发的争议纳入人民法院的受案范围。《劳动争议司法解释(三)》第2条规定:“因企业自主进行改制引发的争议,人民法院应予受理。”过去法院都不处理企业改制而导致的劳动纠纷,这次则实现了大突破。企业改制一般涉及了员工劳动关系的主体变化以及其他诸多重大员工利益,是复杂的社会问题,将企业改制导致的解除合同、拖欠工资等“履行合同中的问题”纳入法院的受案范围有利于劳动者利用司法途径维护自己的合法权益,化解了社会矛盾;再次,对请求加付赔偿金的,人民法院应予受理。《劳动争议司法解释(三)》第3条规定:“劳动者依据劳动合同法第八十五条规定,向人民法院提起诉讼,要求用人单位支付加付赔偿金的,人民法院应予受理。”司法实务界过去都认为加付赔偿金应利用行政手段强制支付。可是实务中由劳动行政部门责令支付的情形根本就很难以实现。有了该条款,劳动者可以在向劳动行政部门投诉后仍没有得到解决的情况下直接向人民法院起诉要求支付加付赔偿金,既较好地保护了劳动者的合法利益,也避免了《劳动合同法》第85条成为了空头条款。
 
  四、 劳动争议案件受案范围的扩大化建议
 
  目前我国劳动法律对劳动争议的受案范围的规定都是采取列举式的方法,这样的方法在实务操作中变成了硬性规定,弹性小、适应性也差,不利于保护劳动者的合法权益。因此可以考虑有定义法和列举法相结合来规定劳动争议的受案范围。
 
  (一)受案范围之主体扩大化。
 
  现实社会中,特别是在城市里存在这样的一大批劳工群体——农民工,他们在建筑领域都是被个人包工头招聘,基本不签订劳动合同,而公司单位与包工头签订承包合同,此情况下如果这些农民工在工地上发生人身损害,他们的救济该怎么办?明显包工头个人不是用人单位,而建筑公司或者单位把项目承包给包工头后,与农民工之间也没有直接发生法律关系。按照目前的法律,农民工显然是不受到工伤救济的。如果这时候包工头卷款潜逃了,那对于农民工的权益救济是相当不利的。最高人民法院《劳动争议司法解释(三)》第5条规定“未办理营业执照、营业执照被吊销或者营业期限届满仍继续经营的用人单位,以挂靠等方式借用他人营业执照经营的,应当将用人单位和营业执照出借方列为当事人。”该条款虽然增加了用工主体不适格的处理方式,但是显然法律仍没有将包工头等“个人”用工行为纳入其内,而仅限于“用人单位”。农民工在社会建设中发挥重大作用,维系社会稳定,因此建议立法应将包工头雇工导致的工伤由实际用工单位与包工头“双主体”承担连带责任列入劳动争议仲裁与诉讼的受案范围之内,作为一种特例得到法律的保护,以更好保护广大农民工的合法权益,维护社会之稳定。另外,立法还应尽快恢复工会对于集体合同纠纷的仲裁、诉讼主体资格,并配以相应的程序性规定。
 
  “另外,劳动争议主体一般是劳动者与用人单位,无论是最高院《劳动争议司法解释(一)》还是《劳动争议司法解释(二)》,往往只列举劳动者的诉权,而用人单位的诉权请求权却没有明确进行列举。实际上在很多情况下,用人单位的正当合法权益被劳动者侵犯如侵犯商业秘密或者职务侵权等,用人单位也是需要通过法律途径维护权益的,所以个人认为从公平角度不应该使用人单位的诉权在立法上缺位。”【4】
 
  (二)受案范围之标的扩大化。
 
  实务中因工伤认定、伤残等级鉴定等工伤争议都是通过行政部门来处理的,如此导致工伤救济设置为行政法律关系而不是社会法法律关系,工伤认定﹑鉴定争议不在劳动人事仲裁的受案范围之内。但是,由于社会法具有保护弱者之特征,理论界早已将劳动法归类为社会法范畴,因此,工伤救济理应属于劳动法调整范围,应用劳动争议处理程序来救济。对于劳动者而言,在行政处理方面处于弱势地位,无力抗衡行政力量,对于他们权利救济是不利的,应将工伤争议纳入劳动人事仲裁的受案范围。这样可以避免具体行政行为引起的行政诉讼程序的启动,减轻了劳动者的讼累,消除行政与司法的冲突,也有利于法律监督;另外对一些新型劳动争议案件引起的争议也应纳入劳动争议的受案范围,比如职工下岗引起的争议、部分事实劳动关系引起的劳动争议等;此外,还需尽快立法修改并明确劳动争议仲裁诉讼的受案范围与劳动监察的受案范围之间的界限。
 
  (三)“一裁终局”的劳动争议案件类型之扩大化。
 
  在《劳动争议调解仲裁法》第47条详细规定“一裁终局”的两种类型:一类是小额纠纷,如追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金,不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议;另一类是基准纠纷,比如工作时间、休息休假、社保等劳动基准争议。“一裁终局”的救济机制为劳动者及时性维权需求提供了便利,但是由于该条款存在限制性条件导致实际操作的疑难,特别是第一类型限制在“不超过当地月最低标准十二个月金额”。最高人民法院在《劳动争议司法解释(三)》第13条“劳动者依据调解仲裁法第四十七第(一)项规定,追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金,如果仲裁裁决涉及数项,每项确定的数额均不超过当地月最低工资标准十二个月金额的,应当按照终局裁决处理”解决了实际操作中数额确定的模糊问题。但是,实际中若是集体追索劳动报酬或者劳动者患重伤需要较大医疗费金额时也就没办法利用一裁终局的制度来救济,所以对于“一裁终局”的受案范围限制性条件还可以适当放宽,或者增加特殊性条款,以便更及时挽救劳动者的切身利益。
 
  此外,在《劳动争议调解仲裁法》第16条“因支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金事项达成调解协议,用人单位在协议约定期限内不履行的,劳动者可以持调解协议书依法向人民法院申请支付令。人民法院应当依法发出支付令。”“这种将劳动争议调解提高到与仲裁、诉讼同等重要法律地位的立法非常符合我国劳动争议纠纷解决的规律和特点,比较有利于当事人双方及时化解矛盾,解决问题。”【5】本条法意在于为劳动者及时维权提供便利,劳动者可以持协议书向法院申请支付令,但是如果用人单位坚决不履行该协议的情况下,只需向相应人民法院对支付令提出异议即可,劳动者维权最终还是必须进入冗长的仲裁诉讼程序中,如此以来便是违背了本条的法意,也不利于劳动者的维权,所以建议立法限制调解书的“无效或者撤销”情形为“一裁终局”中支付令“异议”的受案范围,从而在立法上肯定调解的法律功能及调解协议的严肃性,以期更及时挽救劳动者的遇到现实困境,毕竟“迟到的公正不是真正的公正。”
 
  从以上的分析得出,随着我国经济的发展,劳动争议案件越来越多,越来越复杂,作为劳动争议案件的受案范围身肩维护劳动者合法权益之重任,但却常常滞后于现实的需要,实属不该。关于劳动争议案件受案范围的研究,笔者不管在实务或者理论上对于整个劳动争议处理程序都欠缺深刻认识,所提建议或许不是那么具备科学性和合理性,尚需付出更多努力去研究和深造。我国大多的劳动法学者在对于整个劳动争议处理机制的研究成果颇丰,但是针对劳动争议的受案范围的系统性研究却较少,尚需更多努力。因此,鉴于劳动争议案件受案范围对于劳动法实务界的重要性,期许尽快进一步扩大劳动争议的受案范围,以更好维护劳动者的合法权益,以更好推进和谐社会的建设。
 
  参考文献
 
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  [4]李国光.劳动合同争议的仲裁与诉讼[M].北京:人民法院出版社,2007,267.

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