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如何改进人事争议仲裁机构设置?

发布时间:2017-09-01 点击次数: 次 来源:互联网整理,仅供参考
  我国现行人事争议处理的设置规定不尽完善且行政色彩过于浓重,人事仲裁机构没有形成统一的系统,仲裁人员数量严重不足,办案质量也不尽如人意,社会影响力极差,影响最坏的就是仲裁机构的行政化。仲裁作为重要的纠纷解决机制,其区别于诉讼和其他纠纷解决方式的显著特征就是仲裁机构的中立性,仲裁制度设计就是起源于民间自治性纠纷解决机制。国外学者认为“仲裁是一种私人的争议解决方式,以示仲裁权属于私权范畴而非公权范畴,认为仲裁员是当事人选定的以私人身份而非以国家、政府代言人或代理人身份处理争议,以示仲裁区别于诉讼,仲裁员区别于法官”。

  我国的仲裁制度最初定位于公权机制,具有较强的准司法性,故需要强调仲裁机构的居中地位,具有独立裁判的能力。而我国目前的人事仲裁机构设在同级人事行政部门之下的模式,必然导致人们对人事仲裁机构“居中”地位产生怀疑,对其能否独立、公正地裁判留有疑问。因此,有学者指出,我们目前“需要提倡人事仲裁民间化的道路,应使仲裁社会化,将仲裁机构独立设置,建立独立、统一的人事争议仲裁委员会,使人事争议仲裁委员会摆脱行政色彩”。

  笔者认为,这是今后我国人事争议仲裁机构设置的发展方向,但是这并非一蹴而就的,势伴随着我国政府职能的转变及事业单位体制改革的进程向前发展的。在目前,可以将人事争议仲裁委员会的性质地位为事业单位,所需要的办公经费先由国家财政全额拨付,随着事业单位体制改革的深化,可以通过收取仲裁费用等方式实现自收自支,从财政上独立于政府行政,从而确保人事争议仲裁机构的中立性和独立性。同时,不再按照行政级别设置与同级人事行政部门相对应的人事仲裁委员会,仲裁委员会的主任不再由同级人民政府分管人事工作的负责人或者政府人事行政部门的主要负责人兼任,单独在仲裁委员会中设立此职位,使其与行政级别脱钩,独立设编,工资奖金由仲裁委员会独立发放。

  仲裁队伍的建设问题也是完善仲裁机构的重要组成部分。如果仲裁员仍然从人事行政部门及其办事机构中选拔、考核、任命,人事仲裁队伍的素质可能仍然得不到提高。仲裁员的选拔和任命关系到仲裁队伍整体素质问题,需要有严格的标准和程序来选拔优秀的人才,充实仲裁队伍。从知识结构上讲,选拔出来的仲裁员不仅应有人事法规方面的专业知识,还应有相应的法律基础,有一定的分析问题和解决问题的能力;从政治方面讲应该是品质优秀、作风正派的。仲裁机构可以视工作需要经过严格地考核选拔一定数量的仲裁员,在现有人员编制难以解决的条件下,可以与之签订聘用合同。同时运用系统的人事争议处理理论及其他法律知识对现有仲裁人员进行培训,以适应市场经济条件下人事关系复杂化、调整法制化和人事争议处理难度大的需要。在这些选拔培训制度的基础上,建立仲裁员名册,实行当事人选择仲裁员的制度,不断推行仲裁的社会化。

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